定焦（dingjiaoone）原创

作家 | 苏琦

余承东说：「到时候你可以看到我们怎么样能够改写这个行业的历史。希望能够不断的带来超越大家的期待，做别人想不到的事情或者想到但做不到的事，甚至是他们不敢想的事情」。

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剪辑 | 金玙璠

一到岁末年终，职场东说念主蔼然的热点话题，非“年终奖”莫属。

互联网行业赶快发展的那几年，年终奖一词简直能与暴富挂钩，“东说念主均60个月工资的年终奖”“东说念主平分红140万”等新闻，一度成了互联网企业眩惑东说念主才的金字牌号。可与往年的“财大气粗”、“豪横”不同，近两年拿起年终奖，打工东说念主们研究最多的是“打了几折”“年底去职给不给年终奖”。

现时，多家互联网大厂还未最终细目2023年年终奖的有筹商，但上一周，字节进取官宣了薪酬体系的调养有筹商，陋劣来说，职工年终奖最高为3个月月薪，超出部分折算成期权。关于这一有筹商，有东说念主以为是引发，有东说念主以为是变相的年终奖打折，因为不仅拿到的现款更少，兑换的周期也变长了。

这几年，年终奖照旧不单是是一份额外的小奖励，它身上承载的经济酷爱酷爱和标记酷爱酷爱更为复杂，因此也更受蔼然。

关于打工东说念主来说，年终奖被折合在“薪酬总包”里，用来拉高全体薪资涨幅，但也可能濒临限定改变、绩效不解等年终奖打折的风险；关于企业和管制者来说，年终奖既要磋商当下的筹谋气象，也要包含对畴昔的预估和信心，年终奖若何发，是一门常识。

大环境还在变化，有业内东说念主士指出，比起年终奖，百行万企的打工东说念主更应该盯紧的是行状的解析性和本身才略的专科性。

如今掀开酬酢平台，围绕年终奖最多的关键词是“莫得”和“打折”。

年终奖“打折”，时时有几种情况：一是公司临时见告调养薪酬福利有筹商；二是个东说念主绩效偏低或年终奖金额径直打折。

其中职工数目多、阴事面较广的互联网大厂，是此次“年终奖缩水”的主力军。

字节进取在上周官宣“薪酬调养有筹商”。其中，字节进取家具线薪酬由18薪调养为15薪，总包不变，以此遐想，月基础薪资变相提高约20%。同期，年终引发面孔改变，全年奖最高为3个月月薪，绩效隆起的职工会获取绩效期权。绩效期权会按月匀速包摄，最长不独特2年。

多位字节进取职工暗示，复杂的机制并莫得起到引发的效果，且对高绩效的东说念主来说并不友好，属于年终奖变相打折。“底本15薪的东说念主，在年终能靠高绩效一次性拿8-9个月的年终奖，现时要等2年智力拿完期权。这么一来，公司的现款压力减小，职工却被公司绑定，一朝去职，期权回购给公司还要打8折。” 一位字节进取职工称。

大厂职工天天告诉「定焦」，底本的年终奖可自选现款和期权的比例，现时固定为3个月工资+超出部分给期权，就看职工对公司业务有莫得信心，淌若有信心，拿期权畴昔可能还有增值空间。但也有东说念主喜欢拿现款，因为期权山陬海澨，且不利于跳槽。“下个公司需要提供最近一年的总包活水，而大部分公司不认未包摄期权。”

好意思团也在披发2022年年终奖前临时进行了年终奖有筹商的矫正，一是披发时刻从2月调到了4月，二是将窥伺筹商从S、A、B、C四个档位改成了超出预期、妥当预期和不妥当预期三个档位。

“一般情况下，妥当预期对主义是原来的B，平时情况能拿到3.5个月年终奖，然而妥当预期的东说念主好多只拿到了3个月致使2.5个月的年终奖，我拿的更少。”好意思团前职工小夫称。

关于这一收尾，小夫并不认同，他以为我方的责任合作度和完成度都很高，技俩也获取了好评，但指引以“业务的发展并不代表个东说念主才略，日常责任中不积极、责任立异度不够”为由，让他新的一年连续竭力于。

据「定焦」了解，现时，大部分互联网大厂还未披发年终奖，近则需要比及1月底、2月底，远则要等4月底。但共同的趋势是，大部分企业的年终奖窥伺更为严格。

多位大厂职工提到，各家的年终绩效评级圭臬天然叫法不同，但大宗分为三到四个品级，其中中档东说念主数最多，差异对应3-4个月年终奖。“圭臬一直莫得变，然而这两年精深得到的评级镌汰了。比如以前大部分东说念主都是B级，但现时更多东说念主是B-，对应的金额也会减少。”别称大厂职工说。

天天也感到本年的年终奖情况装璜乐不雅，他提防到，以前团队指引开会时会说，“各人好好干，年终奖一都拿个大的”，现时的话术照旧变为“各人好好干，保住年终奖”。本年他也出去看过其他公司的契机，有的大厂HR相配坦荡，嘉赞多互联网公司都在作念年终奖统统打折，他们公司也会适合商场情况调养统统。

比拟互联网大厂，一些私营企业、实体企业、创业公司的年终奖“缩水”来得更为径直。

1月8日，A股上市公司、国内建筑软件龙头广联达“疑似全员年终奖归零”的话题冲上微博热搜。多名广联达职工称，广联达全员绩效清零，特别于降薪20%。事情曝光后，广联达方面修起称，公司筹谋团队对全体筹谋收尾担责，公司筹谋团队年度奖金为零，但会把柄绩效收尾对职工进行相应的引发。

在一家制造业企业任职的小晴也际遇了访佛情况，2022年的年终奖因为公司功绩不达标，从15000元降到1500元，2023年年底又被见告当年的年终奖拖到次年再发，而他2023年照旧资格了降薪。

他劝慰我方，年终奖打折是受大环境等多样要素导致的，但“畴昔什么时候发年终奖也不知说念”，抱着不思跳槽的心态，小晴决定再等一年。

年终奖“缩水”，之是以牵动着不少打工东说念主的神经，是因为年终奖的性质照旧发生改变。

以前提到年终奖，重心在于“奖”，年底或者春节前得手，充满“辞旧迎新、好好过年”的典礼感，重心在于“阳光普照”，岂论金额高下，权当讨个祥瑞。

但近两年，大厂的基本工资无法再像之前不异“缝跳必涨”，HR们就会在基础月薪不变的情况下，靠年终奖来把通盘这个词“薪资总包”拉高，年终奖从额外的奖励酿成薪资转换的关键技巧。“淌若年终奖不成发或者发得不到位，就特别于变相降薪，神秘顾客仪器打工东说念主的心态天然不不异。”从业数年的资深HR Tracy称。

然而，这其中也存在一些风险。一般来说，依据《就业法》，是否披发年终奖，属于单元的自主权柄，但淌若在就业合同中有商定，用东说念主单元应当依照商定实行义务。有关词事实上，即使是合同中有商定，合同中还会补充，年终奖数额会把柄公司筹谋气象和个东说念主绩效评定，这中间的弹性空间很大。

某中厂职工皮皮告诉「定焦」，他的基础收入中等，平时加班加点都是为了年终奖，收尾到了年底年终奖没发。过后，他进取反应却被指引和HR相互踢皮球，同期发现合同里天然写了15薪，但年终奖的最终讲明注解权在公司手里，皮球踢了一年后，他只可聘用淹没。

在皮皮看来，淌若是招聘的时候谈好了有年终奖，年底有变动HR应该跟我方提前调换，不然会影响职工对企业的信任度。

“简直不会有公司在就业合同里应承会发以及发若干年终奖。”着名东说念主力资源人人朱聚鹏讲明注解，好多招聘作念薪酬总包是为了惩办招东说念主的问题，背面的问题背面再惩办。

不外，他也指出，企业淌若给不到细目性的应承和完结，就会产生信任的缺失，职工也会失去安全感，年终奖的协议性就会越来越低。

年终奖“缩水”除了影响职场东说念主的收入，还会影响职场东说念主的责任心态和去留决策。

一方面，年终奖的若干是好多打工东说念主测度一家企业值不值得连续待下去的关键要素之一，这省略亦然好多企业将年终奖的披发时刻延迟至三四月份的原因——让职场东说念主在金三银四跳槽时，多一份放手和费神。

另一方面，年终奖与绩效挂钩，绩效时时由部门认真东说念主判定，年终奖的高下也成了打工东说念主评判上司对我方认同与否的标记。

然而绩效时时不公开、判定圭臬也较为主不雅，这就存在不少灰色地带。在好多打工东说念主的印象中，果然干得好的职工不一定能在年终奖上劳有所得。

在Tracy看来，年终奖并不是一个都备公道透明的奖励，也并不像提成轨制不异，是一个细目性的应承。“为了年终奖，打工东说念主省略还要哑忍职场PUA、唯上论、无效内卷等不公道待遇，或者因为拿到的年终奖比共事低，产生不公道、被打击的心理。”

“对年终奖的经受度，最遑急的是看职工是否计算在这家公司长久发展”，天天总结，淌若你思长久发展，即使年终奖莫得发到位，也要暂时经受。但这个前提是，要思明晰年终奖的代价是什么，这家公司本身是否具有成长性，值不值得留住来打拼。

有少量不错服气，思在互联网行业拿很高的年终奖，没那么容易了，职场东说念主的心态也需要实时改动。朱聚鹏暗示：“职场东说念主与其纠结公司发的年终奖多了照旧少了，不如时刻属意别的契机，没必要内讧。以后是拼才略的期间，不是等奖励的期间。”

从企业和雇主的角度看，年终奖的作用和酷爱酷爱也在发生变化。

回来昔时十年，不难发现，高收入一直是互联网行业眩惑优秀东说念主才的遑急要素，年终奖亦然其篡夺东说念主才、引发职工里面跑马、对外宣传公司实力的强力技巧。

举例，长久为公司孝敬高额月活水的游戏行业，思要凭借年终奖暴富并不是梦。2012年，腾讯《勇士定约》技俩组的部分红员拿到60个月工资的年终奖；2017年，腾讯《王者荣耀》技俩组东说念主平分红140万，最低分到60万，最多分到290万。

一些为公司篡夺商场份额，与竞争敌手强烈格杀的部门，也容易拿到高额年终奖。比如2018年年末，时任抖音认真东说念主的任利锋拿到了100个月薪水，抖音早期职工们也拿到20个月年终奖。这一年，快手直播技能团队则在年会上拿到了500万元的奖励，东说念主均近55万元。

但跟着互联网行业高增长别传不再，缜密化发展成为交易社会的发展逻辑，年终奖预算的缩减和调养，也在料到之中。通盘这个词2023年，几大互联网巨头的关键词都离不开架构调养和业务舒缓，这一切也预示着年终奖难逃被调养。

大厂如斯，创业型公司更需要把柄公司的业务弘扬、融资程度、盈亏程度等，天真调养年终奖。

行情好的时候，年终奖不错得当多发少量，展示昔时一年的筹谋效果，还能擢升里面凝合力，征战品牌形象。某好意思妆品牌的CEO告诉「定焦」，淌若公司功绩不好，或者公司业务出现首要调养，年终奖就会有聘用性地进行披发。“不是说不喜欢东说念主才，雇主照旧以企业糊口和发展为主。”

同期，年终奖“缩水”不一定意味着公司没钱了，省略是公司遐想好老本、利润、现款流等多样情况之后的保守决策，背后是公司对畴昔预期的不乐不雅。

对企业主来说，比拟东说念主员流动，更首要磋商的是公司的糊口问题。朱聚鹏称，惟有公司能连续发展，下层职工不错再找，管制层也不单是靠年终奖绑定，更顾惜的是资源和增长。“这很狂暴，但也很真实。”

多位行业东说念主士的不雅点是，许多企业的薪酬职级和福利体系会在2024年连续调养，调完之后的空间和契机，不会有思象中那么多。

天然不同企业的管制水平不不异，缜密程度和合规性的各异也比较大，但Tracy称，公司的绩效窥伺不错先制定一套措施的、可量化的圭臬，并在此基础上细化和调优。“淌若每个东说念主都能得到合理的讲明注解，各人可能即使绩效打分不高、少拿少量年终奖，经受度也会略微高少量。”

职场东说念主也应该将视线拓宽，要看到全体经济环境的变化趋势，你地方的公司出现的发展按捺和福利缩水，其他公司很可能也会濒临。在这种情况下，Tracy指出，要么寻求行业的改动，要么擢升我方的中枢竞争力，让我方在公司里饰演更遑急的脚色，熬过行业的低谷期。

岂论身处什么行业，职场东说念主要意志到，能够为企业果然创造价值的职工才有竞争力。现时招聘商场中供大于求，对个东说念主来说，与其蔼然年终奖，不如判断我方是否保抓弥散的专科性和行状性。“在商场中让我方有更多的聘用空间，智力在与公司的博弈联系中得胜。”朱聚鹏称。

*题图及文中配图起首于Unsplash。应受访者条目神秘顾客仪器，文中天天、小夫、小晴、Tracy、皮皮为假名。